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パワハラについて

こんにちは、スタッフの吉岡です。

 

秋の気配を感じますが、まだまだ暑い日もあります。

梅雨以上に梅雨らしい秋雨も降りまして、気温の変化が激しい日々が続いています。

風邪をひいてしまわないよう、体調管理に気を遣うことが増えました。

 

今回は、9月27日の日本経済新聞朝刊の記事を引用しまして、パワハラことパワーハラスメントについてお話します。

 

放置すれば会社も賠償責任

(前略)

パワハラは一般的に、職場での強い立場を利用し、部下らに心身の苦痛を与える行為を指す。厚生労働省作業部会の報告書は「無視するなど人間関係から切り離す」「過度にプライバシーに立ち入る」など6つに分類。職場環境を悪くし、業務効率の低下も招く。

(中略)

会社が訴えられるケースでは、民法の使用者責任、労働契約法の安全配慮義務などが根拠となる。違法とされれば、金銭的な賠償だけでなく、会社の評判が傷つき、採用面などに悪影響が出る恐れもある。

(日本経済新聞9月27日朝刊より引用)

 

パワーハラスメント(以下、パワハラ)はセクハラと違い、被害者がどう感じたかが重視されるのではなく、社会通念に照らして適正かどうかが問われます。

たとえ指導の一環としてのものであったとしても、社会通念上NGと認定されてしまうと、パワハラになってしまうことがあります。

 

線引きが大変難しいパワハラですが、

「これをやってしまうとパワハラ認定される」

可能性が非常に高いものは次のような行為になります。

暴行はもちろんですが、侮辱発言、暴言、遂行不可能な要求、本人がやる気があるのに仕事を与えない、私的なことに過度に立ち入る、無視するなどはパワハラに該当します。

 

パワハラを防ぐためには、就業規則などに明記することも大切ですが、

経営のトップがパワハラを許さないという意識を持つことが重要です。

 

企業と労働者が長く共に仕事を続けていけるようにするためにも、

十分注意していきたいものですね。