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就業規則の見直しのポイント

今の就業規則は万全か!?

1. ひな形を少し手直ししただけではないか?
就業規則の作成方法や解説本は多数出版され、またインターネット上でも多数見受けられますが、トラブルを予防したり、発生したトラブルを的確に解決したりするにはかなり心もとないものばかりです。
その理由は実際に起きている労使間のトラブルを元に作成していないからです。
予め想定できるトラブルをできるだけ防げるような就業規則を作成しましょう。
2. 適用範囲は明確か?
パート社員や嘱託社員用の就業規則を作成していないと、原則として正社員の就業規則が適用されます。ある会社ではパート社員が退職した際に会社から退職金がないと言われ、それに不服で労基署へ訴えられました。監督署が調査したところ、正社員の就業規則はありましたが、パートについての就業規則がなく、退職金規程にパートを除く規定が無かったため支払わざるを得なったケースもあります。
就業規則に適用除外の項目を明記した上で、パートタイマー用の就業規則を作成しておけば、こういう事態は防げます。
3. 試用期間は定めているか?試用期間雇用契約は取り交わしているか?
ほとんどの会社は就業規則に試用期間を3か月と定めています。
しかし試用期間雇用契約を結んでいない会社は多く見られます。
たとえ就業規則に試用期間を定めようとも労働基準法で定められている試用期間は14日です。
14日を超えると契約解除は難しくなります。
就業規則に定めただけで安心しないで必ず試用期間雇用契約を取り交わして下さい。
4. 服務規律は極めて重要
  • ● 私用メール・電話を堂々とする
  • ● 何度注意しても遅刻を繰り返す
  • ● セクハラをする
  • ● 会社に無断でアルバイトをしている
  • ● 残業を拒否する

こういう社員を取り締まるのが服務規律です

正式に規定し運用するには、就業規則に記載しなければなりません。その内容は自由ですが、就業規則の役割から見るとここが最も大切です。
なぜなら会社が制裁処分をする場合に、裁判で有効となるには、その事項が就業規則に記載してあるかどうかが重要なポイントとなるからです。
不思議なことに就業規則作成のお手伝いをして服務規律の大切さをお伝えすると、今まで6つか7つくらいしか服務規律がなかった会社の経営者の方も、「まだまだあるはずだ!」「まだ抜けている!」とよくおっしゃります。
5. 休職規定は必ず盛り込もう
就業規則には休職制度は必ずしも規定しなくてもいいのですが、多くの会社が制度化しています。それは何故かといいますと、例えば大きなケガで1、2ヶ月入院するとします。この場合一時的に働くことができないだけで、しばらくすれば復帰できると考えられます。このようなときにすぐに解雇してしまうのは問題があるので休職制度を適用して一定期間猶予するのがよい方法です。
しかし、近年増えているのはうつ病などの精神疾患です。一説ではうつ病は15人に1人の割合で発症するといわれています。
このように現状を踏まえて求職規定を作成する必要があります。
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