就業規則Q&A

会社からの取り消し自由については、「客観的に合理的で社会通念上相当であること」が必要とされています。一応、心身の病気で勤務が困難であるというのはその中に含まれますが、うつ病により勤務が困難であるかどうかを従業員、従業員のかかりつけの医師、会社が指定した医師と相談の上で判断するようにします。

職業選択の自由があるので、競業避止を課すためにはいくつかの条件があります。判例によると、競業避止の期間、場所的範囲、対象となる職者の範囲、代償の有無などを総合的に勘案するとしています。就業規則にこれらについての規定がなければ、退職金の返還請求は難しいでしょう。

まず、会社の備品を不正に使用したことに対する服務規律違反になります。パソコンは会社が貸与している備品ですから、中身をチェックすることは問題ありません。ただし、プライバシー侵害と言われないように、就業規則でその旨を定めておきます。次に、会社でサイドビジネスが問題となるのは、まずサイドビジネスをしていた時間は会社本来の仕事をしていないわけですから、職場離脱となる点です。さらに、就業規則に定めがあれば兼業禁止にも触れます。そして、サイドビジネスが会社の営業内容と同種のものであった場合は、競業避止義務違反となります。これも就業規則に定めてあることが必要です。これらの違反を個々の事案の事情によって、どのくらいの制裁処分を科すか決めることになります。

いわゆる「事業場外のみなし労働時間制」は労働基準法第38条の2に定められていますが、これは１度会社を出てしまった営業マンが、実際に働いているかどうかわからない（ひょっとしたら喫茶店でさぼっているかもしれない）ようなときに、実際はどうあれ、労使で決定した時間を労働したものと「みなす」制度です。つまり、いちいち次の仕事を事業場からの指示を受けている場合は、単に労働を提供している場所が事業場外というだけで、事業場外のみなし労働時間制は適用できません。

適正な時間管理を前提にした出勤簿方式であれば法律には触れません。労働基準法には時間管理に関しては特に定めがなく、タイムカードであろうと出勤簿であろうとそのほかのほうほうであろうと問題ありません。時間管理を容易にできるからといった理由でタイムカードを利用している会社が多いのですが、相談事例の会社のように、誤差や不正打刻というデメリットもあります。

まったく不必要な時間外労働に対しても割増賃金は支払わなければなりません。このような場合の対処法は部下がどのような仕事を行っていて、どれくらい業務時間をかけているかを管理職がしっかり把握し、業務の効率、重要性、優先順位を考慮したうえで、時間内に終了するよう指示しなければなりません。また、部下に怠慢な勤務態度が見られた場合には、部下に対してより効率的に業務を行うよう指導し、それでも改まらない場合は、就業規則に即して処分するしかありません。

労働基準法では、繰越分から消化せよとも当年分から消化せよとも定めてはいないので、どちらから消化しても法律違反にはなりません。時効消滅のことを考えると、古い有給休暇から消化する方が従業員想いになります。

慶弔休暇は法定休暇ではないので、どのように定めることもできます。この場合、就業規則に「結婚休暇は発生時から何日以内に取得すること」などと規定してあれば、それを適用して拒否もできますが、そのような規定がないと、「いつ取得してもよい」と受け取られてもしかたありません。子のケースでは、結局話しあいで解決するほかありません。

傷病休職の場合、休職期間中に治癒すれば復職となり、休職期間が満了しても治癒しなければ、就業規則に即して自然退職もしくは解雇ということになります。この「治癒」がどのようなレベルをいうのかが問題となります。判例では、治癒とは原則として従前の職務を通常に行える程度に回復したときをいいます。つまり、対象の従業員が休職前に就業規則や労働契約書に基づいて行っていた職務や労働条件での勤務が不可能な場合は、職場への復帰を認めないことは可能です。しかし、可能な範囲でほかの軽易な職務に就かせることを検討するといった、最大限の努力は会社としてすべきです。

再雇用は、定年退職した者を嘱託などの身分で再び雇用する制度で退職を伴います。しかし退職を伴うからといっても、年休における勤続年数の算定においては、再雇用する日を起算日とすることはできません。厚生労働省では「定年退職までの期間も、勤続年数に通算しなければならない」という通達を出しています。このケースでは、勤務形態が定年前と同じということなので、付与する日数も定年前と同じということになりますが、これがもし労働条件を見直し、たとえば週3日の勤務形態に変わったとすると、勤続年数は定年前と通算されますが、付与される日数は勤務日数に応じたものとなります。

高年齢者雇用安定法は会社側に継続雇用制度の導入を求めているので、会社側に定年退職者の希望に合う労働条件での雇用を義務づけるものではなく、会社側が合理的な採用の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件などについての合意が得られず、結果として労働者が継続雇用されることを拒んだとしても、高年齢者雇用安定法違反とはなりません。

退職問題は労働基準法上のことで、借金返済問題は民法上のことなので、別次元の問題として扱わなければなりません。特に退職を認めないということは、人身高速にもかかわる問題に発展する可能性があるので注意が必要です。退職金不支給については、就業規則にその定めがなければ不支給は認められません。就業規則に定めがある場合は、過去の判例によると従業員にどの程度の義務違反があって、それによって会社側にどの程度悪影響をおよぼしたかで、不支給が有効となるか無効となるかが分かれています。このケースのように借金未返済という理由だけだと、不支給は難しいでしょう。退職金を支給したあとに、それで借金を返済させるのが得策です。

このレベルではいきなり解雇することはできません。問題の視点は2つあります。1つ目は就業規則に、これこれの場合には解雇するという規定が明確に示されているかどうかということです。2つ目は会社側、上司側からのこの問題に対する注意や教育指導あるいは始末書などの制裁は、これまでどうしていたかということです。つまり、けん責、減給処分といった処罰ならびに、教育指導を行ったうえで、それでもダメなときは、解雇が有効と認められる可能性が高くなります。

これを認めてしまうと、何のために温情をかけてやったのかわからなくなってしまいます。この問題は、（斉藤組事件　札幌地・昭和61年3月27日）にあるように、本人の起こした不祥事が懲戒解雇事由に相当する行為であるかぎり、退職金を支払う必要はありません。