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就業規則Q&A

就業規則Q&A

Q.

就業規則の作成、労働基準監督署への届出義務は、どんな会社にありますか?

A.

1つの事業場において常時10人以上の労働者を雇用する事業場に、この義務が発生します。会社全体で10人以上であったとしても、事業場が複数あるなど、1つの事業場でみたときに10人未満であれば、この義務は発生しません。しかし、会社全体で10人以上いれば、やはりルールは必要になってくると思われます。義務ではありませんが、従業員が安心して働ける職場、無用なトラブルから会社を守るためにも、就業規則は作成しておくと社長の役にきっと立つでしょう。

Q.

就業規則の効力は、どうやって発生するのですか?

A.

就業規則を作成、変更する場合には、次の三つの手続きが必要になります。
(1)従業員代表の意見聴取。
(2)行政官庁への届け出。就業規則届と、従業員の過半数を代表する者の意見書を添えて、労働基準監督署に提出します。
(3)従業員への周知。労働基準法では、作業場の見やすい場所に掲示、備え付ける、配布する等の方法で、従業員に周知させなければならないものとしています。
就業規則の効力がこの三つのどの時点から発生するかについては、従業員に周知された時点からというのが一般的です。つまり、意見聴取や行政官庁への届け出がされていなくても、従業員に周知されていれば、有効ということです。

とは言っても、届出の義務があるにも関わらず届出をしないなど、手続きを怠っているのは当然ながら法違反ですので、速やかに手続をする必要があります。

Q.

必ず記載しないといけない内容(絶対的必要記載事項)には何がありますか?

A.

就業規則に必ず記載しなければならない項目は次の3つです。就業規則の各項目は、それぞれ別規程に分けて定めることもできます。

  • 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては、就業時転換に関する事項
  • 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この項において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切及び支払の時期並びに昇給に関する事項
  • 退職に関する事項(解雇の事由を含む)
Q.

相対的必要記載事項といわれるものには何がありますか?

A.

次の項目が、会社のルールとして存在している場合には、必ず就業規則に記載しなければなりません。

  • 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
  • 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
  • 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
  • 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  • 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
  • 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
  • 以上のほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
Q.

就業規則がなくても、企業の秩序を乱す社員に対して懲戒処分を行うことができますか?

A.

企業が行う制裁としての懲戒処分(譴責、減給、出勤停止、降職・降格、諭旨退職、懲戒解雇)は、就業規則にあらかじめ種類および事由(処分をする理由)を定めることによって行うことができるとされています。(S.54.10.30 最高裁判例 K札幌支部事件)
就業規則作成義務のない企業においても規則を作成することは、企業秩序の維持を図る点からも、そして問題社員が会社の秩序を乱すことを抑止する手段としても、大いに意義があります。
上記判例により、懲戒処分を規則に定める場合、「どんな場合にどんな処分をするのか」を明記しなければならないのは言うまでもありません。

Q.

パートタイマーがいる場合は、正社員とは別に作成する必要がありますか?

A.

就業規則は、従業員の呼称や雇用形態を問わず、原則として全従業員に適用されることになります。ただし、パートタイマー等は、労働時間や賃金体系等の基本的な労働条件が正社員と異なることが多く、正社員と同じ就業規則になじまない場合が多いでしょう。
またパートタイマー等の労働条件は一般に個々に定めることが多いため、パート用の就業規則では、パートタイマー等に共通して適用する事項のほかは大綱だけを定めておき、個々に労働契約で定める事項については「雇入通知書」等により個別に示すこととしておくほうが現実的です。

Q.

賃金を引き下げる(降給する)ことは可能ですか?

A.

給与の改定は、就業規則に基づいて行うもので、就業規則の定めが、「会社は、毎年1回4月に社員の給与の見直しを行う」などと、昇給、据え置き、降給、いずれのパターンも想定した定め方とされている場合には、事情を踏まえたうえであれば問題ないでしょう。
しかし、「昇給は、毎年1回、4月に行う」などと、昇給することを前提とした定め方をしている場合には、就業規則違反となる可能性があります。もし、就業規則が後者のような定めになっていて、それでも賃金を据え置かざるを得ないのであれば、従業員の同意を得る必要があります。この場合、賃金の据え置きが雇用を維持するためにはやむを得ない措置であることなど、昇給できない理由とともに、今後の見通し等についても十分説明し納得してもらう必要があります。
なお、就業規則を作成していない事業場などで、これまで慣行的に、毎年、いくらかずつでも必ず昇給している場合に、賃金を据え置くときには、その事情などについても、同様に扱う方がよいでしょう。

Q.

採用内定を出した者が、初出社の日に何の連絡もなしに1時間も遅刻してきました。こんな非常識な者は当社の従業員として認めることはできないので、採用内定を取り消したいのですが、可能ですか?

A.

これだけの理由で内定取り消しはできません。試用期間中の解雇ということになります。ただし、就業規則に試用期間の解雇に関する記載が必要です。

Q.

所定労働時間中だらだらと仕事をして、残業を日常的にする状態を意図的につくり、残業代を請求する社員に対しても残業代を支払わなければならないのでしょうか?また、会社はこのような社員にどのように対処すればよいのでしょうか?

A.

まったく不必要な時間外労働に対しても割増賃金は支払わなければなりません。このような場合の対処法は部下がどのような仕事を行っていて、どれくらい業務時間をかけているかを管理職がしっかり把握し、業務の効率、重要性、優先順位を考慮したうえで、時間内に終了するよう指示しなければなりません。また、部下に怠慢な勤務態度が見られた場合には、部下に対してより効率的に業務を行うよう指導し、それでも改まらない場合は、就業規則に即して処分するしかありません。

Q.

会社から借金がある従業員が退職届を出してきました。頭にきたので、借金を返済するまで退職は認めないようにしようと思います。どうしてもすぐに退職するというなら退職金を支払わなくても大丈夫ですか?

A.

退職問題は労働基準法上のことで、借金返済問題は民法上のことなので、別次元の問題として扱わなければなりません。特に退職を認めないということは、人身拘束にもかかわる問題に発展する可能性があるので注意が必要です。退職金不支給については、就業規則にその定めがなければ不支給は認められません。就業規則に定めがある場合は、過去の判例によると従業員にどの程度の義務違反があって、それによって会社側にどの程度悪影響をおよぼしたかで、不支給が有効となるか無効となるかが分かれています。このケースのように借金未返済という理由だけだと、不支給は難しいでしょう。退職金を支給したあとに、それで借金を返済させるのが得策です。

Q.

勤務態度が悪く、仕事も真面目にやろうとしない従業員を解雇できますか?

A.

このレベルではいきなり解雇することはできません。問題の視点は2つあります。1つ目は就業規則に、これこれの場合には解雇するという規定が明確に示されているかどうかということです。2つ目は会社側、上司側からのこの問題に対する注意や教育指導あるいは始末書などの制裁は、これまでどうしていたかということです。つまり、けん責、減給処分といった処罰ならびに、教育指導を行ったうえで、それでもダメなときは、解雇が有効と認められる可能性が高くなります。