オフィスイトウのブログ

2023年4月1日から、中小企業の月60時間を超える時間外労働に対する割増率が50%に引き上げられます。
法改正となったことを知らずに、支払うべき残業代を支払わなかった場合、労働基準法違反により罰則が課されることになります。社員から、訴訟を起こされてしまうこともあるかもしれません。そうならないために、新しい割増率での残業代の計算方法を理解し、対応策を考えておきましょう。

残業代の割増率が25％→50％に引き上げられます

法改正の内容

これまで、大企業には月60時間を超える時間外労働に対して、50%以上の割増賃金を支払う義務が課せられていました。
中小企業については猶予措置がとられており、月60時間を超えたとしても、割増率は25%以上とされていました。ですが、2023年3月末で猶予期間が終了し、4月1日より大企業と同じ割増率に引き上げられることとなりました。

引用:厚生労働省｜2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

対象となる中小企業とは

国内にある企業総数の約99.7%が中小企業と算出されております。そのため、今回の法改正で多くの企業が影響を受けることになるでしょう。
中小企業とは、中小企業基本法よって「業種」「資本金」「労働者数」から定義されていますので、下表から自社が中小企業に該当するかどうか確認してみてください。

引用:厚生労働省｜2023年4月1日から月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が引き上げられます

法改正後の残業代の計算方法

残業代の計算方法は「1時間あたりの賃金×割増率×残業時間」です。
法改正により引き上げられる残業代は、1か月の起算日（毎月1日）から時間外労働時間数を累計して、60時間を超えた時点からの「時間外手当」に適用されます。割増率に注意して計算していきましょう。

1時間あたりの賃金の計算方法

月給制の場合、まず1時間あたりの賃金を算出する必要があります。
1時間あたりの賃金は、こちらの計算式で割り出すことができます。

月給÷1年間における1ヶ月平均所定労働時間

例）基本給324,000円、年間所定休日122日、1日の所定労働時間8時間の場合
（365日−122日）×8時間÷12ヶ月＝162時間…1年間における1ヶ月平均所定労働時間
324,000円÷162時間＝2,000円…1時間あたりの賃金

残業代の計算方法

残業代には「時間外手当」「深夜手当」「休日手当」の3種類あり、それぞれ割増率が異なっていることに注意し、正しく理解して残業代を計算していきましょう。

【時間外手当】
60時間以下…25％以上
60時間以上…50％以上←今回変更になる割増賃金率
【深夜手当】
22時〜5時までの間に勤務させたとき…25％以上
【休日手当】
法定休日（週1日）に勤務させたとき…35％以上

引用:東京労働局｜しっかりマスター 労働基準法ー割増賃金編ー

上図の労働時間で、1時間あたりの賃金を2,000円として残業代を計算すると

【60時間以下】
2,000円×4時間×1.25＋2,000円×7時間×1.50＝31,000円

【60時間以上】
2,000円×4時間×1.50＋2,000円×7時間×1.75＝36,500円

となります。
時間外労働が月60時間を超えてからは、水色の時間を割増率50％、紺色の時間を割増率75％（時間外50＋深夜25％）で計算します。

休日手当に関しては、月の時間外労働が60時間を超えていたとしても、これまで通り割増率35％となります。
ただし、法定外休日に労働しており、その時点で60時間を超えている場合は、割増率50％で残業代を計算することになります。

割増率引き上げへの対応策

代替休暇の付与、労働時間の見直し、割増率に対応した就業規則の変更などで、引き上げられる残業代に対応していきましょう。

代替休暇を付与する

月60時間を超える時間外労働を行った社員に対し、 労使協定を結ぶことで、引き上げ分の残業代の代わりに代替休暇を付与することができます。
ただし、代替休暇を取得するか否かは個人の意思により決定されます。残業時間が長くなっている社員の場合、業務量が多いなどの理由で代替休暇の取得を申し出ることが難しい場合があります。業務量を調整するなど、代替休暇が取りやすい環境づくりを企業側が積極的に行なっていきましょう。

労働時間を可視化し、時間外労働の削減を行なう

正しい残業代を支払うためにも、労働時間を効率的に可視化できる、勤怠管理システムの導入を検討しましょう。
社員の労働時間を可視化することで、時間外労働が多い月や部署を特定することができます。そこから、人員配置や業務の進め方を見直し、時間外労働の削減を行ないます。
また、「ノー残業デイ」を設けるのもいいでしょう。定時を超えて働くことができないので、「時間内に業務を終えるにはどうすればいいか」を社員が自然と考えるようになるため、業務の効率化が進み、労働時間の減少が期待できます。

就業規則を変更する

現在の就業規則に割増賃金率を25%としか明記していない場合、月60時間を超えた場合の割増率を新たに記載する必要があります。
さらに代替休暇を付与する場合、その内容も就業規則に記載することになります。

この機会に、就業規則を見直してみませんか？
就業規則を大切にし、きちんと運用できているとこんなメリットがあります。

1）残業代の不払いなど、社員とのトラブルを防ぐことができる。
2）社員の問題行動を予防し、会社の秩序が保たれる。
3）定着率が上がり、優秀な人材の確保につながる。

実際に、「離職率が改善された」「残業代が大幅に減った」という効果が上がっています。
就業規則は、今回のように法改正が行なわれたとき以外にも、社会情勢に合わせて柔軟に変更していくことで、企業と社員双方にメリットをもたらします。

この機会に労働時間や就業規則を見直し、よりよい職場環境に

長時間労働は社会的問題となっており、働く人の健康意識も高くなっています。
社員にとって安心して働ける環境を整備するうえで、分かりやすい就業規則を作り、社員に周知を図ることはより良い手段の一つです。社員の満足度が上がることは、業務の効率化に繋がり、会社にさらなる利益をもたらします。
就業規則を見直したいけれど、どうしたらいいか分からない。
そういう時は、社会保険労務士に相談するのがおすすめです。コストはかかりますが、それ以上の見返りが見込めます。
名古屋のオフィスイトウでは、現場に飛び込んで生の声を聞くことで、それぞれの会社に合ったアドバイスや改善点をご提案することができます。