オフィスイトウのブログ

こんにちは、代表の伊藤です。

GWも終わってから今日で３日目。ようやくエンジンが掛かってきたのではないでしょうか。

さて、今回は従業員を雇い入れる際に取り交わす雇用契約書の役割についてお伝えします。

最近は契約社員やパートタイマー、嘱託など様々な身分で勤務する人が増えてきました。

職場のストレス要因を調べますと、就労時に雇用契約書や就業規則を見せてもらえず不安な気持ちのまま働くことに対して多くの社員はストレスを感じています。

「当社の休日は土・日・祭日、所定労働時間は9時から18時まで、休憩は1時間、定年は60歳、給与支払日は毎月10日、昇給は4月・・・」などと口でいくら言われても何か不安ですよね。
これが書面で明示されていたらどうでしょう。きちんと成文化されたルールに則った労務管理をしていれば社員は安心するに違いありません。
労働契約法第4条には、次のように定められています。

労働契約法第4条（労働契約の内容の理解の促進）
1.使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。
2.労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

雇用契約書には労使間の信頼関係を深めるだけでなく、労務トラブルを合法的に防止する効果もあり、使用者側には価値のあるものです。

雇用契約書について顧問先から時々以下の質問を受けます。

＜質問＞

６カ月の期間契約社員として雇用している者の期間がもう少しで切れます。年度末に向けて受注が見込まれるので、再度契約をしたいと思います。ただしこれまでの給与は出しすぎなので契約内容を見直し、時間給を下げたいのですが、法律上何か問題はありますか。

＜回答＞

契約期間満了後、新たに契約を結ぶということなら相手もその新たな労働条件に合意したということですので、労働法にも民法にも抵触しません。
しかし新たに契約を交わすのではなく、自動更新のような形ですと前の契約内容が引き続くことになりますので、減額はできません。