オフィスイトウのブログ

スタッフの川元です。

昨日今日は雪もちらつくような天気ですが、

体調管理には十分気をつけたいものです。

さて今日は、タイトルの通り『懲戒処分』について、

懲戒処分とは労働者の義務を果たそうとしない労働者へ、会社が罰を与える事になります。

それによって、労働者の反省を促したり、社内秩序の維持を図ります。

一般的に懲戒処分と言うと、

・戒告　けん責

口頭での注意や始末書の提出等（最も軽い処分です）

・減給

給料を減らすこと（但し、日払いなら1日の半額、月払いなら1ヶ月分の給与の10％までの減額）

・出勤停止　停職

会社に来ることを禁止すること（当然給与は支払われません）

・降格

職位をさげること

・輸旨退職

自分から退職するように告げる事（事実上の解雇、形としては「自分で辞めた」となるます）

・懲戒解雇

解雇する事（余程の理由がなければ法的に正当とみなされません）

以上のようなものがあります。

ただ、濫用を防ぐため、使用者が懲戒権を行使するには

大前提として就業規則において懲戒の種類及び事由を定めておく必要があります。

また、下記の要件を書いた懲戒処分は懲戒権の濫用として無効となることがあります。

①罪刑法定主義の原則 （懲戒事由、内容を明示すること）

②平等待遇の原則（全ての労働者を平等に扱うこと）

③二重処罰の禁止（同じ事由で二重に処分することはできない）

④不遡及の原則（規定制定以前の行為には適用できない）

⑤個人責任の原則（連座背は許されない）

⑥相当性の原則（処分の種類、程度に客観的妥当性が必要）

⑦適正手続きの原則（就業規則や労働協約等で定められた手続きが必要）

となります。

このように、会社の内部秩序の維持や、労働者の質の向上には終業規則などのルール作りが不可欠となります。

就業規則がない、古いもの等の企業様は見直しを是非ご検討ください。