オフィスイトウのブログ

いつもご愛読ありがとうございます。代表の伊藤です。

今日はびっくりするくらい暑かったですね。

名古屋では３５度くらいまで上がったのではないでしょうか。思わず半そでシャツを着てしまいました。

さて、今回は管理職を採用した場合の労働契約書についてです。

経営幹部や管理者のようにある程度地位のある人を中途採用する場合はよくトラブルが発生します。
このような場合は、必ず個別の『労働契約書』を作成し、取り交わすことをお勧めします。
しかし、実際に労働契約を取り交わしている企業はほとんどありません。
一般社員より高い給与を支払う以上は、その給与に見合った能力を発揮してもらわないと会社も困りますし、社内の雰囲気も悪くなり労使間の信頼関係もぎくしゃくしてきます。
成果の出ない当人に会社は辞めてもらいたくてもそう簡単に解雇はできません。

このような場合の対処の仕方をアドバイスします。

例えばその人の給与が月額６０万円だとします。そのうち４０万円は基本給として支払い、残りの２０万円は調整給として３か月間は支払うがある一定水準の業績が残せない場合は３か月後からは支払わないという内容を労働契約書に定めておくことをお勧めします。

また一般社員においても、試用期間であっても一定の水準をクリアできなければ正社員として採用しないという内容を盛り込んだ労働契約を結ぶことがリスク防止になります。

一旦採用するとどんなに不適格な人であっても簡単には解雇はできません。
強引に解雇をすることはできますが後から不当解雇だと訴えられることがあります。
その上解雇の場合、1ヵ月分解雇予告手当は支払わなければなりません。

この問題を解消するに雇入れ当初は3か月とか6か月とかの期限を設け、一定水準以上のレベルに達しない場合は契約期間満了で雇用関係終了とすれば解雇という問題は避けることができます。
意外と行われていない労働契約書ですが、このように極めて重要な役割を持っているのです。