解雇について

こんにちは、スタッフの甲斐です。

最初、この冬は暖冬という予報でしたね。

前半は大雪に見舞われたりしましたが、最近になって少し暖かくなってきたように思います。

とは言ってもまだまだ寒い日は続くようです。

風邪には十分お気をつけください。

前回、就業規則に必ず記載しなければいければならない事項があるとお話しました。

今回はその中で『解雇』についてお話したいと思います。

解雇にもいくつか種類がありますが、一番身近に有り得ると思われるのが

『普通解雇』と言われるものです。

例えば、

・仕事の遂行能力に問題がある。

・勤務態度が著しく悪い

等の理由で労働契約を継続していくのが困難な場合に行われます。

ただし、解雇は労働基準法では「客観的に合理的な理由を欠き、

社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする」

とされています。

解雇が正当だと認められるには、まず就業規則上に理由を記載する必要があります。

また、労働者と労働契約を結ぶときには、どのような場合に解雇されるかの明示も必要です。

解雇が正当と認められる場合でも、労働者基準法第２０条（解雇の予告）により、

３０日以上前の予告や平均賃金の３０日以上の予告手当の支給が義務づけられています。

また、第１９条（解雇制限）で、業務上の災害によって休業する期間およびその後３０日間と、

女子の産前産後の休業期間およびその後の３０日間は解雇が禁止されています。

このように解雇には制限や手順があります。

また、就業規則上の解雇事由に形式的に該当するといっても、裁判などになった場合、

解雇が正当と認められるには非常にハードルが高くなっているようです。

解雇は労使間でトラブルに発展しやすい問題です。

労働者の生活の根幹に関わってくることになりますので

実行するときは慎重に対応する必要があります。

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